如何看人不走眼-招用留策略分享
——如何提高招聘面试技巧
课程背景
成也萧何败也萧何——招聘对企业有重要的影响
千军易得一将难求——高端人才招聘--难
知人知面不知心——很难确定对方是否是企业需要的人才
招聘是一项科学系统的专业活,很多用人部门甚至都不是非常清楚自己想要什么样的人?
面试是一项科学系统的专业或,即使非常清楚想要什么样的人,但是却未必能判断站在面前的人就是想要的人?
课程对象
用人部门经理、主管
解决问题
1、简单、实用、可操作性强,对实际工作具有很强的指导作用,课程的内容可直接用于实际工作。
2、没有复杂、深奥的理论,全部内容来自老师多年实际工作积累,自我总结提炼之内容。
3、全程互动、反思教学,老师引导学员尽可能自己得出结论。
4、教学风格轻松、幽默、参与性强。
学员收获
1、提高业务部门经理、主管面试人的面试能力和方法
2、如何行为挖掘候选人价值取向,提高员工的稳定性
3、加强员工稳定性的一些有效的方法
企业收获
1、系统的掌握各种面试评估方法
2、统一人才评估标准,避免人才“因人而异”
课程时长
1天
授课方式
授课、现场演练、案例研讨、互动点评
课程大纲
1、招聘理念
1)招聘概念(通过经典案例,引导招聘概念,完成课程开宗明义)
(从招聘理念、岗位需求、人岗匹配、招聘渠道、面试方法、试用期管理等7个环节,用精炼语言把招聘提炼成一句话)
2)招聘体系(思想认识-制度保障-流程执行三维一体的招聘体系-简单描述,只做说明性的介绍)
2、为何看人经常走眼
1)看人走眼的原因分析
对招聘需求分析不彻底,不知道自己真正需求什么样的人;
面试方法不科学,面试过程中存在诸多误区,如主观因素,感情因素等,没有坚持岗位的最低底线最低要求;没有客观的现实去分析应聘者,没有深入的探究应聘者的过往业绩)
2)合理解决办法
采用多种合理的面试方法(如无领导小组、集体面试、笔试、结构化面试、现场操作等)
3、筛选简历-乱花渐欲迷人眼
1)对待简历的态度(5个维度)
2)如何充分阅读简历(7个维度)
简历基本信息
② 求职者工作经历(时间衔接,稳定性,所服务公司的性质地位)
③ 匹配预估(对求职者的经历,与招聘岗位进行简历匹配,初步预估)
④ 疑惑之处(简历中让你疑惑的地方,或想进一步深入的了解的地方)
⑤ 背景信息(求职者背景信息,求职者曾服务过的公司的背景信息)
⑥ 核心优势(简历中表现出来的求职者的核心优势,重大业绩)
⑦ 信息延展(通过简历,还能够进一步延展出来的信息)
3)准确点评简历(此处不作重点讲述)
4、面试技巧—抽丝剥茧、直指内心
1)面试官说什么?(3个维度)
向应聘者讲解公司——用发展吸引人
向应聘者讲解岗位——用机会吸引人
向应聘者讲解责任——用真诚吸引人
2)面试官问什么?(3个维度)
一问:基本情况
二问:基础素质(重点了解求职动机、离职原因、事业心、价值观,自我总结能力,计划管理能力)
三问:专业素质(从STAR的角度去了解应聘者完整的项目性事件经历并确认事件的真实性;了解应聘者核心竞争力,工作中重大业绩)
3)结构化面试(STAR)
结构化面试的背景-目的-方法
人岗合理匹配
—人与岗位匹配——能干(快速上手)
—人与组织匹配——能一起干(适应环境)
—人与发展匹配——能长期一起干(长期坚持)
如何建立结构化面试题库
通过设置问题来,考察应聘者的“总结能力”“计划管理能力”“价值观”“事业心”“发展潜力”等5个维度
现场演练结构化面试(可演练人力资源经理或财务部经理岗位)
5、试用期员工管理—留住你的心才能留住你的人
1)温暖面试细节安排
面试通知、行程安排、时间安排,面试等待等诸多细节,充分尊重应聘者
2)温暖报到入职安排(被关心、被尊重)
提前准备报到员工需要的一切东西(如座位、文具、电脑、电话,通讯录)
认真辅导员工填写入职时需要填写的一应表格、文件、并作合同讲解
带领新员工认识公司同事,尤其是认识公司领导
带领新员工就餐
3)分阶段的试用期管理(人力资源部和业务部门都要重视试用期管理)
温馨入职—>新员工入职辅导—>第三个工作日的沟通—>第五个工作日的沟通—>两周之后的沟通—>个月的沟通—>两个月后的沟通—>两个半月时转正提醒—>转正辅导
4)合理的职业规划
本公司典型的成长案例
针对应聘者的职业规划(大饼)
6、招聘面试全部相关表格 (本章简单讲述表格使用方法,并赠送全套招聘面试相关表格)